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篇名: 21世紀最有可能被淘汰的職務
作者: ㊣﹋型男〃魚♂	日期: 2008.02.07　　天氣: 　心情:

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> 21世紀最有可能被淘汰的職務
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>根據Harment Management的資料中，彙整21世紀最有可能被淘汰的職務，花點時間看
完，或?#92;會對您有收獲………。
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>【首先，將遭淘汰的是技術含量偏低的高薪職位者。】
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>如：人事經理、行政經理、高級秘書等。
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>這類職務的工作內涵不太豐富，其高薪水準是前些年泡沫經濟的產物，也是前些年人
才市場上人才總量偏少的緣故造成的。
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>【其次，是重複性較高的工作。】
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>一些工作看似複雜，但其實只需學上幾年，就能靠老本進行簡單的重複勞動。譬如某
銀行裡從事結匯，存放款等辦事的人員，實際上這類工作十年經驗與三年經驗幾乎是差
不多的，後七年完全是重複勞動。
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>【第三，是僅掌握單一技能的高薪者。】
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>目前只有一專多能者（一個主要專長＋很多副專長）方能追逐高薪，而僅有一技之長
者如電腦程式師、翻譯等職位的高薪者，要保持其高薪收入已是岌岌可危，除非他們緊
跟時代步伐，抓準時代脈動，不斷強化自身技能。
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>【第四，是電腦化後，複雜性、風險?蛂B工作難度和大大降低的高薪職位。】
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>如某些財務經理、生產經理、倉儲經理、品保經理等職位原本很複雜的一道道工作成
現在開始被電腦的一個個模塊過程所逐步替代。
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>【第五，是技術含量較高的新技術領域中掌握落後技術的高薪人員。】
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>舉例說，靠PC成為電腦人才的高薪收入者，未來若無法進入實力雄厚的大企業領域IBM
、AS400或P9000等大型機的新穎技術，最後只能在激烈的市場競爭中被淘汰。
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>
>【新定義的薪酬價值觀】
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>傳統的學歷、背景、努力、能力等薪酬榜準，已逐漸被職能專才及智慧資產所替代，
誰能改變市場生態，贏得勝利，他就是價值的代表。
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>人力資源主管常常在召募新人時，會碰到一個實際又矛盾的問題－－要以什麼價值標
準來用人呢？
>
>在候選名單中，往往有些人能力就是強，潛力就是好，可惜，薪水太貴，年資又太淺
，找進來準會「壓死」現職的同仁。在?#92;多的考慮與妥協下，用人又回歸過去傳統的價
值標準：高一點的學歷，久一點的專業背景，只為了維持眼睛看得見的公平，只為了在
部門內，讓現職員工能心服口服。
>
>在這樣重重的考慮與妥協下，往往我們放棄了最好的人選，因為，價碼太貴，內部無
法建立所謂「公平原則」；因為，資歷太淺，擔心新人壓過老人，打擊士氣。
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>
>【你真正的價值在哪裡？】
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>圓山大飯店前總經理嚴長壽被工會公投罷免下台，其中一個原因是：工會不滿他削減
員工福利，卻高薪聘請兩位副總或執行副總進駐公司。從員工的眼光看來，這些領高薪
的，或?#92;只會打打高爾夫球，只會交際、應酬，而真正替顧客提供服務的是他們這群實
際的執行者，而不是那些坐領高薪的人，在薪資的分配上，是不公平的。
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>這話說來，似有幾分道理，但從薪酬的角度來看，卻是錯誤的，因為薪酬的標準應該
建立在真正的價值上。
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>一個侍者為飯店服務役勞，假設他盡忠職守，作好每個侍者應有的職務動作與提供相
對滿意的服務，為飯店帶來的實際價值是每月六萬元，為了犒賞他，飯店每月給予侍者
五萬五千元薪酬。而被認為坐領高薪的副總成執行副總，或?#92;打高爾夫球，或?#92;交際應
酬，但他帶來的市場與價值，可能是每月一千萬、兩千萬，那你覺得公司要怎麼犒賞他
們呢？也是五萬五千元嗎？從甚麼價值觀點上，才是真正的公平呢？
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>
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>【職能專才決定你的薪酬】
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>吃大鍋飯？或每人分一瓢羹的薪酬觀念？
>
>這些在現今的環境裡，已漸漸離我們遠去。
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>舉一個有趣的例子來看。假設名節目主持人A與B，就主持能力來講，或?#92;相當，就長
相來講，也算相當；但兩個人的主持價碼，卻相差懸殊，可能A一集主持費一百萬，而B
卻只有六萬。其實他們的差異，就影視版的說法是知名度及卡司價碼不同；就薪酬觀念
是職能專才基（Competence-Based）不同。
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>經濟學的觀點說：「有一隻看不見的手在操縱著市場。」若你的薪酬價碼是五萬元，
只要有公司也願意用五萬元聘請你，你們就銀貨兩訖－－成交；若你覺得你有五萬元的
價碼，但沒有公司願意以此價碼延聘你，你就會在一次、兩次、三次的面談中，把自己
的價值妥協至別人可以接受的價位，直到成交為止。
>
>若員工的價值已超過公司能給予的價碼，自然地，他會找到符合他薪資期望的公司，
然後跳槽。
>
>
>
>【智慧資產取代學歷背景】
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>有一個薪資的觀念叫薪酬公平論（Equity Theory），每個人在市場的價值，好似一個
銅板的兩面，一面是你的學歷、背景、努力、能力等；另一面則是你的薪資價值。
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>若銅板的一面重於另一面，市場就會藉著自然淘汰或自然流失，來改變這兩造差異。
薪酬公平論在環境的變遷與市場競爭下，傳統一面的學歷、背景、努力、能力等等，可
能要被職能專才（Competence ）及智慧資產（ Intellectual Capital）所代替。
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>誰能改變市場生態，贏得勝利，他就是價值的代表。?#92;多人覺得他在公司的價值是「
從年輕到現在，這麼多年來，我把青春都奉獻在此，所以公司應該犒賞我」。
>
>就情感上來說，是的；但若員工二十年前的工作價值和二十年後的工作價值是一樣的
，為什麼公司要付兩倍的成本去養一個只要一倍薪水的員工？只因為這個員工沒有成長
？
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>個人的薪資標準應該建立在自由市場的價值上。若你在某公司得十萬元薪水，但你辭
職後，只能找到四萬元的工作，這差額代表你用你的年資與忠誠度換來的。
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>公司經營狀況好的時候，你或?#92;能生存；公司一旦遇到危機，你將是優先被考慮資遣
的對象。那時，你怨天尤人，覺得時不我予，可能都為時已晚。你對公司的價值，是否
是可攜帶的價值（Portable Value）？這是每個現代員工應仔細去思量的；再被僱用的
能力 (Employability），考驗著職場的芸芸眾生。
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>【懂得運用知識才是真正贏家】
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>聖經裡有一個絕妙比喻：主人要往外國去，就叫僕人來，把家業「按個人才幹」給他
們銀子，一個人五千，一個人兩千，一個人一千。領五千的僕人隨即拿錢去作買賣，另
外賺了五千；領兩千的僕人，也照樣賺了兩千；領一千的僕人則把銀子埋藏在地裡。過
了些時日，主人回來和他們算帳。領五千、兩千的僕人，因為為主人增加了財富，受到
主人的款待又加派任務。那領一千的僕人則遭主人責罵：「你這又惡又懶的僕人！就是
把銀子放給兌換銀兩的人，亦可連本帶利收回。」主子便把一千兩銀子奪回，給了那原
先五千兩銀子的僕人。每個人的價值，有如此例中的五千、兩千、一千，你是哪一種呢
？
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>【你的附加價值（Value Added）在哪裡呢？】
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>工業時代，創造機器大量生產，擁有資金、設備，是有形的財富；在資訊網際網路化
、組織扁平化的今天，資訊和知識成為競爭利器。誰能改變現有的工作流程，不斷地創
新，發明更具爆發力的產品，才能為組織帶來競爭力，帶來利潤。或?#92;你從某大學或研
究所畢業就非常地自滿，但今天所有的學歷、背景僅是謀職的敲門磚，猶如五千、兩千
、一千的才幹，真正的職場贏家，是那些學習能力絕佳，知道如何取得知識、儲存知識
、善用知識並創造奇蹟的人。
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