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篇名: 績效評核 (終)
作者: 賣故事的男人	日期: 2014.12.08　　天氣: 　心情:

在我問完三個問題後，我對每個人又加問了一個問題，這個問題我事先都沒跟他們說，因為我不希望他們先行準備，但這個問題卻是我精心設計!!

我請他們給我兩個單位主管的名子，是他們自己認為在這下半年度對組織的貢獻度最大，但不包含他們自己

另外我也要他們提供另外兩個名字是他們認為這半年來對整體組織貢獻度最小的，而且也要說出為什麼? 我只想知道原因，但我不會替它們所說的人名進行辯解，以免它們認為我有失公正。

當我加問這個問題時!很多人都傻住!不知道怎麼回答，我會說別擔心你們所說的人名，只有在你跟我之間，我不會說出去，這個資訊對我來說有很重要的參考意義。但我也聲明這僅供我參考!我不一定會把你認為貢獻度小的人考績打不好!因為我還要綜合評量多方面

有的人談到貢獻度小時，他們想要當好人不肯說，就會推托說大家領域不同，不知道怎麼回答，我說不行!請你把你當成我，現在公司要求我要進行強迫分配等地，我總不能也這麼說!再說如果你說不出來，我可能會認為你自己的貢獻度最小，所以你才說不出其他的人名來，當我這麼一說時，每個人都會說出他們心中的答案。(有趣)

其實在談到貢獻度大時，我也發現其實有些單位我本來不認為他們貢獻度很大，但當有很多人都這麼覺得時，代表我需要重新去審視這個單位的表現，所以這資訊對我來說真的是相當有幫助。

其實我加問得這個問題就是在解等第強迫分配後，會產生的後遺症，因為只要是強迫分配就會有好有壞，被打壞的一定會不高興也不服氣，但當大家都發現我每個人都問這個問題時，他就會知道他的等第不好!不只是來自於我這個主管的主觀意識，很可能是因為大家都認為他的表現不夠好。

這樣他才會心服，另一個用意是我也希望經過這次的面談!讓所有主管知道，績效的好壞除了要達到設定目標外，更要讓你做的事能得到其他單位的認同，我想經過這次面談整個工程部對內部門關係一定會改善，以往很多人認為只要在主管眼中表現好就好!其實是不對的，沒有好的對內溝通關係
組織的團隊力量是無法發揮!

星期六的中午我把這套方法分享給其他事業部同事們時!! 我看得出他們由內心所投射出的佩服表情!
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